Upoznajte našeg trenera – Marina Miloša


  1. Koliko si dugo u području upravljanja ljudskim resursima?

Formalno, uskoro će biti 20 godina radnog staža, no moj prvi dodir s HR funkcijom seže u sredinu 90-tih, kad sam preko Student Servisa radio u ljudskim resursima Plive, prvo na korekciji testova, a potom na unosu baze zaposlenika. Bilo je to izvrsno iskustvo! Nakon završetka studija 1997. otišao sam u Hrvatsku vojsku, gdje sam završio izobrazbu za časnika (poručnika) pješaštva pri HVU (Hrvatskom vojnom učilištu) na Črnomercu. Iako mi je vojska tada bila moj prvi izbor, na koncu sam ipak prvi ‘pravi’ posao dobio krajem 1998. u HZZ-u u Sisku na poslovima profesionalne orijentacije. Nakon godine ‘u Zavodu’, bio sam nekoliko mjeseci ‘na Zavodu’, dok nisam dobio posao – ni manje ni više – u dječjem vrtiću, gdje sam potom proveo dvije i pol godine na poslovima predškolskog psihologa. Na poslijetku, krajem 2002. godine počinjem raditi kao psiholog u Privrednoj bancI Zagreb (poslovi selekcije kandidata) i to je taj ‘formalni’ početak mojeg HR putovanja.

  1. Što je drugačije u HR-u od vremena kod si počeo raditi?

Ha, kad sam počeo raditi u PBZ prijave kandidata stizale su isključivo u ‘papirnatoj formi’, neke i na onome što smo tada zvali ‘trgovački papir’. Jedna od prvih odgovornosti koja mi je dobrodušno prepuštena je briga o tim zaprimljenim zamolbama, njihov pregled, selekcija, razvrstavanje i pohrana. Vrlo brzo smo s ekipom iz ICT grupe dogovorili kreaciju adrese elektroničke pošte na koju su potom kandidati slali svoje prijave. Danas su kanali pribavljanja kandidata puno raznolikiji i organizacije su prisiljene biti proaktivne u traženju kvalitetnih ljudi, nije dovoljno ‘čekati’ da se oni sami jave. Također, set kompetencija jednog dobrog HR profesionalca danas je bitno širi i raznolikiji, nije dovoljna ekspertiza iz nekog užeg HR područja (u mom slučaju pribavljanje i selekcija, kod nekog drugog radno pravo, kod trećeg HR budžetiranje), danas se traži osoba koja razumije HR u cjelini, ali i poslovnu strategiju i dnevni posao svoje organizacije – kako ona stvara novac, tko su joj kupci, koje su kritične pozicije (to su rijetko kad rukovodne pozicije!). HR profesionalac danas, uz sve navedeno, mora biti tehnooški natprosječno ‘pismen’, na ekspertnoj razini znati koristiti društvene mreže i dobro razumijeti postulate marketinga i oglašavanja. Prošla su vremena kad je HR mogao svoj posao raditi iz ‘kule bjelokosne’ bez dodira s ‘terenom’ i vanjskim okruženjem. Danas je sve transparentno i vidljivo, stoga je i izloženost HR profesionalaca puno veća, što traži drugačije pristupe i kompetencije.

  1. Koja su područja tvoje najveće HR ekspertize?

Kako sam psiholog prvo područje je identifikacija i razvoj talenata u organizacijama. Tu imam iskustvo u kreaciji sustava selekcije, izbora kriterija i provedbe sveobuhvatnih postupaka izbora korištenjem sve raspoložive metodologije. Proveo sam na tisuće testiranja i intervjua, na stotine centara procjene i sudjelovao u brojnim projektima usmjerenima na prepoznavanje snaga i akceleraciju učinka ključnih zaposlenika u organizaciji. Uz taj segment ekspertize imam dugogodišnje iskustvo u velikim transformacijiskim projektima (reorganizacije) posebno onima usmjerenima na promjenu nefunkcionalne korporativne kulture, izmjenu postojećih obrazaca ponašanja ili optimizaciju neučinkovite organizacijske strukture. Kako sam radio u velikim sustavima, dobro razumijem sve potencijalne prepreke i izazove u tim inicijativama. Treće područje moje ekspertize i posebnog interesa je rad s timovima u organizaciji, kako onim funkcijskima (prvenstveno HR timovi, ali i ostale funkcije poput IT-ja ili prodaje), tako i s onim rukovodima. Tu primjenjujem svo svoje iskustvo i ekspertizu kako bih pomogao takvim timovima da izgrade i ojačaju međusobno povjerenje i kulturu suradnje, jer tek tada mogu ciljati najveće rezultate.

  1. Što smatraš najvećim izazovom HR struke u naredih 5 godina?

Često smo komplicirani. HR danas mora biti puno jednostavniji, brži i bliži svojim korisnicima. Često koristim metaforu ‘palačinki’ – nema smisla HR rješenja koncipirati i graditi kao da će ih koristiti samo HR-ovci jer neće. Ključni korisnici svih HR alata su linijski i ini rukovoditelji, zato ta rješenja moraju njima biti razumljiva i praktično primjenjiva. Nemojte im u ruke davati kompleksne i nerazumljive alate, obrasce i metodologije koje na koncu često ni sami HR-ovci ne razumiju i često ijh nisu u stanju ni sami replicirati u više iteracija. Naučite ih da sprave ‘palačinke’ – jaja, mlijeko, brašno, malo soli i šećera, po želji i cimeta, zamutiš i izliješ u tavu. Gotovo! Na taj način korisnici HR alata će te alate i korisititi. Ako im ‘uvalite’ recept za ‘croquembouche’ neće ga koristiti i još će vas mrko gledati. Drugi izazov je fokus na bitno. Kako bi HR bio (ili postao) više ‘strateški’, a manje ‘transakcijski’ nužno je isporučivati vrijednost u formatu razumljivom ključnim dionicima poslovanja. Nije uopće bitko koliko aktivnosti HR poduzima i poslova obavlja – jedino važno je koji je konkretni, vidljivi i mjerljivi doprinos HR funkcije razultatima organizacije. Bitan je ‘delivery’ i zato HR svoje djelovanje mora usmjeriti na one inicijative koje će najviše povećati kvalitetu i učinkovitost ljudskog kapitala kojim organizacija raspolaže.

  1. Imaš li savjet za mlađe HR kolege i profesionalce?

Da parafraziram danas poznatu poštapalicu: ‘Ključna su naredna dva tjedna vaše karijere’. Jer u ta dva tjedna možete u poslu primjeniti neki novi alat ili metodologiju, pročitati kakav relevantan članak ili popričati s nekim tko će vam dati novi uvid u poznato. Svatko od nas je u kontroli vlastite karijere, mi donosimo odluke i biramo smjer, svaki dan. Pa, iako je dugoročno planiranje nužno i korisno – kako bi rekla jedna moja starija kolegica iz banke: ‘Život se događa!’. Danas i naredna dva tjedna. Carpe diem.

Ostavite email adresu i

BESPLATNO PREUZMITE
BROŠURU "Koliko dobro slušaš"

Provjerite koliko dobro vladate komunikacijskom vještinom slušanja.
PRIJAVA
close-link