Kompetencija kao polazište i trener kao facilitator učenja

Prošlog je tjedna završio naš proljetni ciklus Train the Trainer programa. Sudionici su ga obogatili odličnom energijom, brojnim pitanjima, komentarima, opisima svojih dosadašnjih (lijepih i onih teških, izazovnih) iskustava u trenerskom radu, vođenjem svojih mini treninga, te isticanjem potreba, želja i postavljanjem ciljeva za vlastiti, još uspješniji budući rad.
Kako to obično biva kad se okupi grupa ljudi koja jako voli to što radi, motivirano diskutira i tako skupa raste, otvorile su se brojne teme koje su nas trenere još jednom podsjetile na to koliko je važno uvijek iznova podsjećati na neke ključne faktore u procesu rada s ljudima, a iz perspektive osobe koja ima ulogu i odgovornost pripremiti te provesti odgovarajući program za razvoj djelatnika. Upravo o tom duhu nastaje ovaj današnji članak, kako bismo još jednom podsjetili na nešto što “već svi znamo”, ali se često u poslovnoj svakodnevici ne primjenjuje na najkvalitetniji način.

S obzirom na međunarodno iskustvo te stalna dodatna usavršavanja, možemo istaknuti da mi u Hrvatskoj možemo još puno toga provjerenog i uspješnog usvojiti. Važno je da svi učimo i trudimo se kako bismo svoje programe učinili još bližima radnim mjestima djelatnika s kojima radimo, kako bi vrste i sadržaj edukacija (internih i od eksternih partnera) bili uistinu prilagođeni načinu učenja odraslih osoba da bi se ostvarilo ono ključno. To nije samo usvajanje novog znanja ili vještina, već ciljani razvoj onoga što nastane kad se to prenese u ponašanje, a radi se o potrebnoj, željenoj i korisnoj kompetenciji. I zato je manje važno kako se nešto zove, koja je opća tema, a puno važnije na što se to točno odnosi, što se želi postići – koje kompetencije program razvija.

Postoji više ključnih karakteristika programa ciljano orijentiranih na kompetencije:
– temelje se na standardima kompetencija za radna mjesta, ili barem domene rada (na čemu brojne tvrtke tek trebaju poraditi, kako bi uistinu, na konkretnoj i “papirnatoj” razini, definirale što je sve potrebno za uspješan rad na nekom radnom mjestu, što je jako važno i za postavljanje i praćenje ostvarivanja osobnih i poslovnih ciljeva)
– fokusirani su na ishode, na rezultate, a ne samo na ulazne veličine (perspektiva – s čime želimo da ljudi odu nakon programa, koje konkretne promjene želimo vidjeti – umjesto naglaska samo na to s čime ulaze u njega, “gdje su dobri i gdje nisu”)
– jako se usmjeravaju na specifičnosti branše, tj. područja rada, kako bi se razvijale uistinu ciljane, potrebne kompetencije
– uvažavaju i prepoznaju ranije naučene stvari – ali ne samo u analizi i pripremi edukacijskih programa, već i u samoj provedbi, kako bi se nove informacije povezale s već postojećima, što uvelike podiže jednostavnost usvajanja novih znanja i motivira za rad na novim vještinama
– obično su modularni i traju duže (pa se promatraju se kao proces s poznatim ključnim točkama), pri čemu svaki pojedini modul adresira točno određene kompetencije i osigurava ciljane izlazne veličine u učenju, čime se stvara jasnija slika za sudionike, te se postepeno i sustavno radi na jasnoj viziji razvoja, umjesto povremenih, smislom nejasno povezanih edukacija nakon kojih bude malo efekta u ponašanju i radu osobe
– kvalitetni programi razvoja kompetencija, kad god je to moguće, uključuju s jedne strane fleksibilnost u vremenu i načinima rada, te varijablu sudjelovanja ljudi u njihovom ritmu. To podrazumijeva i različite metode i tehnike, te puno individualnog rada samog pojedinca uz podršku trenera, a ne samo rad u grupama sudionika. Uz samo izvedbu na ovaj način, ključno je graditi takvu organizacijsku kulturu u tvrtkama, u kojoj je razvoj istaknuta vrijednost, a učenje i stalni vlastiti napredak je nešto što se živi i iz dana u dan, a ne samo nešto što se radi 2 x godišnje na “nekom treningu”.
– tijekom i na kraju se programi procjenjuju na temelju demonstrirane vještine, umjesto znanja sudionika o tome “što bi trebalo”, te na temelju unaprijed i jasno određenog referentnog kriterija/standarda (norme, razine kompetencije i sl.)
– kvalitetni programi koji adresiraju kompetencije njih trebaju na početku i kraju jasno istaknuti, pa je sve veća potreba i na certifikatima definirati ishode učenja svakog modula, konkretne teme i vještine na kojima se radilo i koje su usvojene

Da bismo skrenuli pažnju na to kako se ovaj pristup može odmah, u malim koracima još jasnije prenijeti u vlastiti rad, slijedi jedan primjer. Ključna razlika između ovakvog načina rada, kada se ciljano adresiraju kompetencije, jest što “trener” zapravo postaje facilitator učenja i razvoja, umjesto “klasičnog učitelja/predavača”. Takav predavač, ako je dobar i stalo mu je, ranije bi se, polazeći od teme, pitao: “Što mislim da bi bilo dobro da polaznik nauči na ovoj svojoj sadašnjoj razini? Kako mogu planirati dobar kurikulum za ovu grupu? Kako mogu uračunati motivaciju za učenje ovog kurikuluma? Na koji način trebam predavati, a da sudionici dobiju potrebno znanje? Kako mogu kvalitetno provjeriti je li znanje usvojeno?“ i sl. Ova pitanja imaju svoju svrhu, i svako mogu biti korisna u pripremi, a svakako bi ih trebalo uzeti u obzir nakon što se dobiju odgovori na pitanja koja se zapravo, umjesto samome sebi, postavljaju sudionicima: “Što u (kontekstu ove teme) želiš naučiti? Što ti prepoznaješ kao potrebno, za učinkoviti rad na svojoj poziciji? Koje te stvari/teme zanimaju/intrigiraju, što te zanima? Koje te teme/situacije na poslu brinu? Da si 3 godine iskusniji, koje bi vještine i znanja tada imao? Koje probleme bi volio/la uspješnije i lakše rješavati?”

Nakon što imamo odgovore na ovakva pitanja, slijeda nova, ovaj put za nas same: “Kako im mogu pomoći pronaći resurse – ljude, iskustva, primjere situacija, knjige, vlastito znanje i vještine – koji im omogućuju da uče kroz odgovore na pitanja i situacije koje ih brinu, o stvarima koje ih intrigiraju i zanimaju na njihovom (trenutnom/ željenom) radnom mjestu?” I ona nakon toga – “Kako im mogu pomoći da procjene vlastiti napredak i na temelju te evaluacije sebi postave buduće ciljeve za učenje?” i “Nakon ovog procesa, što sam ja naučio/la, koji su bile najefikasniji, a koji manje efikasni pristupi?” i sl.

U ovakvim okolnostima, maksimizira se sloboda pojedinca u procesu učenja i povezivanju novog s poslom, a to je odraslima bitno. Ovakav pristup uključuje manje prijetnji samopouzdanju djelatnika, što zna biti izazov na klasičnim treninzima. Ovime ih se aktivno uključuje u razvojni program, u odluke o sadržaju, te uče radeći, doživljavajući, reflektirajući i generalizirajući nova iskustva, u početku na treningu, a onda i na radnom mjestu. Na ovaj način usvajaju metode samoevaluacije i postavljanja ciljeva, i što je još i važnije – uče kako sve mogu učiti, postepeno testirati nove tehnike i mijenjati svoje ponašanje te time lakše uočavaju vlastiti rast, što je izrazito motivirajuće.

Ispred nas je puno izazova, a time i puno prilika za uspjeh. Na tom putu prema vlastitom razvoju, kao i facilitiranju razvoja drugih, svima nam treba dobre energije i ostvarenih ciljeva.