Upravljanje talentima, raznolikost i inkluzivnost


Je li upravljanje talentima previše ekskluzivno da bi bilo inkluzivno

Je li ekskluzivnost izuzima  raznolikost i zanemaruje inkluzivnost? Možemo li se baviti učinkovitim upravljanjem talentima u organizaciji, a da pritom budemo inkluzivni i njegujemo raznolikost? Dr. Riitta Lumme-Tuomala sa Sveučilišta Aalto Executive Education, smatra da je moguće.

Iako raznolikost nema točnu akademsku definiciju, vjerojatno se možemo složiti da je koncept ili filozofija,  ključna za svaku dobro funkcionirajuću organizaciju, tvrtku, sportski tim.

Postoje brojne studije, istraživanja i empirijski dokazi koji upućuju na taj smjer. McKinsey & Company izvijestila je 2020. da je raznolikost i inkluzivnost (D&I) jača nego ikad; tvrtke koje njeguju raznolikost vjerojatno će nadmašiti konkurente u industriji po profitabilnosti, dok se nedostatak raznolikosti u tvrtkama može vidjeti u npr. smanjenju dobiti i pogoršanju imidža tvrtke i poteškoćama u pronalaženju talenata.

Raznolikost’ razumijemo na različite načine, najčešće iz svojih cipela i kako nam odgovara. ‘Različitost’ je nešto što je ‘drugačije’ i to ne znači da je nešto ‘pogrešno’. Naše predrasude, koje su brojne i nemoguće ih je sve prepoznati za bilo koju prosječnu osobu, zapravo nas mogu navesti da nešto što je ‘drugačije’ smatramo pogrešnim i stranim. I ponašamo se u skladu s tim.

Prilikom zapošljavanja i razmatranja kandidata za nove izazovne pozicije i talente, tražimo kulturnu usklađenost i usklađenost s trenutnim načinima rada u organizaciji, te posljedično namjerno i nesvjesno žrtvujemo ‘raznolikost’. Što je pak jedini izvor inovacija i novih načina za obavljanje stvari. Zapošljavamo pojedince poput nas samih i okupljamo se s ljudima sličnim nama. ‘Raznolikost‘ ima cijenu, nitko ne kaže da je to lako, i vodi do inkluzije samo ako se stvarno trudimo protiv svojih predrasuda i ako svaki dan dajemo primjere D&I.

Upravljanje talentima može se definirati kao “pravi ljudi na pravom mjestu u pravo vrijeme”. Prvo, moramo pronaći način da ih prepoznamo i da se borimo protiv vlastitih predrasuda kako bismo se stvarno koncentrirali na “ono pravo”. ‘Ono pravo’ ne znači slično onome što je već bilo, ‘ono pravo’ može varirati od pozicije do pozicije i od jednog razdoblja do drugog. Sve to ima pravi učinak samo ako osiguramo da cijenimo razlike i da ih konstruktivno koristimo u organizaciji kako bismo postigli svoje strateške ciljeve i slijedili misiju organizacije.

Konstruktivno prepoznavanje i korištenje različitih snaga i kompetencija je – Upravljanje talentima! Kako kaže Elke Heitmüller, voditeljica Diversity Managementa u Volkswagenu: „U nogometu se svaka osoba postavlja u optimalan položaj u skladu sa svojim mogućnostima. To možete naučiti iz sporta.” Dakle, inkluzivnost ne isključuje isključivo upravljanje talentima.

Kada zaposlenici shvate što se od njih očekuje u smislu strateških ciljeva cijele organizacije, i kada se shvati da su različite snage potrebne na različitim pozicijama u različito vrijeme, imamo priliku razumjeti zašto se ljudima u različito vrijeme daju različite mogućnosti. Na taj način shvaćamo i prihvaćamo odabir najboljeg i najprikladnijeg desnog krila za nogometnu momčad u tom trenutku.

Ostavite email adresu i

BESPLATNO PREUZMITE
BROŠURU "Koliko dobro slušaš"

Provjerite koliko dobro vladate komunikacijskom vještinom slušanja.
PRIJAVA
close-link